シンガポール転職：早期退職を決意する従業員の本音

今回のテーマは「早期退職を決意する従業員の本音」

以前から、「新卒の3年離職率は3割」という話は、よくニュースでも取り上げられていますが、
実は中途採用者はこの数値よりももっと高く、“4割”にも達すると言われております。

早期退職を決意するに至った理由とは？

弊社で実施したアンケート調査の結果、退職理由の多くは「入社前と入社後のギャップ」から起こっていることが分かりました。
具体的な例を挙げて、ご紹介いたします。

【入社前と入社後のギャップ1：　仕事内容が違った】

最も多く挙げられたのが、「入社前に聞いていた仕事内容と、実際の仕事内容が大きく異なった」という点です。

• 経理の仕訳業務が仕事と聞いて入社したが、実際には高度な決算処理、税務申告、予算策定・管理が業務内容に含まれていて、負担が大きかった。

• 人事（採用、給与計算、教育）業務が仕事と聞いていたが、実際には日本人駐在員の秘書（スケジュール管理、日本語から英語への通訳など）の仕事がメインだった。

このようなものが、よくお聞きする内容です。

【入社前と入社後のギャップ2：　引継ぎ体制やサポートがなかった】

仕事の引継ぎ状況も、従業員にとっては大きなポイントとなります。

• 前任者がいると聞いていたが、実際には既に退職しており、引継ぎマニュアル等もなく、自力で仕事を覚えなければならなかった。

• 未経験応募可能と聞いていたが、実際には教育やサポート体制が整っておらず、働いていくことに強い不安を抱いた。

このようなものが、代表される例です。

【入社前と入社後のギャップ3：　社内環境が違った】

いざ入社してみると、社内の環境が創造と異なっていたということも、あるようです。

• 上司の日本人駐在員は、シンガポールのマーケット事情や商習慣が分からず、何か問題が起きても「自力で解決してほしい」の一点張り。

  想像以上に従業員数が少なく、仕事量が多い上、責任も重く、絶対に失敗が許されない環境で心理的負荷が大きい。

• 上司になると聞いていた面接担当者は、入社時には既に退職済みで、誰にも仕事について聞ける環境ではない。

このようなものが、代表される例です。

オファー面談のススメ

入社後のギャップは多かれ少なかれあるものですが、採用企業側としても見過ごせない問題です。

弊社では、上記のような入社後のギャップを極力なくすための対策として、
内定通知から承諾までの間に「オファー面談」を実施していただくことをお勧めしております。

このオファー面談は合否を決めるものではなく、候補者に納得してオファーを受けていただけるよう、ざっくばらんにお話しいただくための面談です。

求職者からは大変好評で、「面接時、合格することを意識するあまり聞きづらかったことが、オファー面談で聞くことができた」「
具体的な入社後の仕事のイメージができた」「自分の上司にあたる人物の人となりが理解できた」などのフィードバックをいただいております。
また、こちらの方々は、入社後も高いパフォーマンスを発揮してご活躍されております。​

今回は求職者や従業員側の視点でのご紹介でしたが、当然、ご本人のパフォーマンスや行動なども考慮すべきで、一概には断言できない部分もあります。
一方、上記の退職理由は、生の声として挙がっているのも事実です。入社後のミスマッチを防ぎ、企業の社員定着のためにも、参考となれば幸いです。

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