【記事】海外転職「必須スキル」現地採用や駐在などパターン別に解説

海外で働きたい！そんな想いを実現したいと考え、海外転職に挑戦しようとする際、そもそも、どのような就業機会があり、どういったスキルが求められるのでしょうか。

この記事では採用形態のパターン別に、海外転職成功に向かって実際に方針を立て、活動をする中で知っておくべき事、心がけるべき事を見ていきます。

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日系企業の海外現地法人／支店における「現地採用」

企業が海外に設立した現地法人、もしくは支店における直接雇用による採用が、一般的に「現地採用」と呼ばれる雇用形態です。日本語スピーカーの海外転職を考えた際、日系企業における現地法人雇用という形態が、最も就業機会の多いポジションと言えるでしょう。

日系企業が、海外で日本語スピーカーを現地採用する代表的な理由

• 語学の苦手な駐在員のサポート、ナショナルスタッフとのブリッジを期待しているため

• 現地の日系顧客対応、自社の日本本社対応を期待しているため

• 現地化を進める上で、もしくはコスト削減のため、駐在員から現地スタッフに置き換えるため
  （本社側の英語対応が難しいため、日本語でコミュニケーションがとれる責任者を置きたいという趣旨から）

自分の意志で就労国や帰国タイミングを選択できることが特徴

基本的には、当該国における国内現地雇用になるため、社命によって日本に戻されたり、他の国に異動しなければならなくなったりすることはありません。どこで働くのか？いつまでそこで働くのか？原則、自らの意思に委ねられます。

後述の「駐在員」とは異なり、日本本社に対する縛りはありません。強制的な残業を求める企業も少なく、有給をきちんと消化する方も多く、一般的に高い水準でワークライフバランスが保てるケースが多いのも特徴です。

現地における所得

あくまでも雇用元が現地企業となるため、給与は基本的に現地通貨・現地水準となることがほとんどです。日本で就業していた方が、物価のより安い国に行く場合、日本時代の給与と現地での給与を円換算で単純比較すると下がってしまう事が多いです。しかし、現地における物価も下がるため、生活水準については一概に低下することなく、むしろ生活の質が改善するケースも多々あります。

現地採用で就職する場合の留意点

日本における雇用保険・健康保険・厚生年金の継続がなくなり、家族帯同であっても特殊な手当てが福利厚生として付与されることもありません。そういった意味で、駐在員と比較すると総合的な待遇が劣るのが現実です。
社内に共存する駐在員との待遇差について、不満を感じている方も実際には少なからずいらっしゃいますが、不要なストレスを感じないで気持ち良く働くうえでも、待遇についての「割り切り」は必要になります。

日系現地採用への転職に向いている方

実際に現地採用転職を成功させている方の傾向は次の通りです。

• とにかく今、海外で働きたいという強い思いのある方

• 当該国の現地言語に強みを持つ方、文化理解に強みを持つ方

• 昇進や昇格といったキャリア志向ではなく、ワークライフバランスをとりながら安定して働きたいという志向をお持ちの方

• 将来のキャリアップの投資として、若いうちに海外経験を積んでおきたいと考える方

• なにがしかの理由があって特定の国に住む必要があったり、自分で自分の働く場所や期間を決めたいと思っている方

特に場所に関しては、滞在国が好きになって、あるいは配偶者などのパートナーに出会って、長期的にその国に住み続けたいと考える方にとっては、強制的な転勤辞令が無い環境はベストとも言えます。

また、生活的な観点だけでなくキャリア的な観点から、本当は海外駐在に出たいと思っている方が、なかなか順番が回ってこない環境に見切りをつけ、若いうちの海外経験を目指して現地採用として海外に出るケースも多々あります。一旦、給与や待遇が下がっても、海外でしか得られない経験を糧に、次のステップにつなげようという中長期的なキャリア志向がそういった方に共通する特徴です。

永住のステータスを得たら…？

滞在国によっては、当初は雇用企業からビザサポートを受けていても、一定以上の期間の就労・滞在を経て「永住」のステータスに変更する方も数多く存在します。永住ステータスを得た方は、同国内における雇用市場で競争力を増すことができます。

採用企業側は、新たにビザを発給するよりも、現在既に就労可能なビザをお持ちで、当該国内で制限なく働ける方を優先して雇用したいと考えるからです。 

日系現地採用転職で活かせるスキル

海外転職ご希望者から、よくお寄せいただく質問の一つです。まずは下記をクリアしておきましょう。

ビザ要件をクリアするベーススキル

当該国の国籍を持つ配偶者がいる等、何らかの就業可能なビザを保有している方を除き、現地採用の場合、雇用元となる企業から就労ビザのサポートを受ける必要があります。そのため、多くの国でビザ取得要件である「大卒」「就業経験３年程度」といったミニマム基準をクリアしている必要が生じます。

逆にそれらをクリアしている方にとって、特に若手であれば、対象の国を広めに考えられる場合、未経験の業界・職種にチャレンジできる可能性は極めて高いです。

語学力（英語・現地語）・異文化理解

駐在員と現地ナショナルスタッフとの懸け橋になる役割が期待される場合、英語力を基本とするコミュニケーション力は、多くの国で必要不可欠なベーシックスキルとなります。中国においては、中国語がそれにあたります。

また、そのうえで、現地の言葉・文化が分かるとプラスアルファになります。海外就業自体が初めての方にとっては、もちろん、はじめからこうしたスキルを保持していることは無いと思いますが、ナショナルスタッフの中に積極的に入っていって現地の文化・慣習・情報を吸収していく事が楽しめると、強みとなるスキルが自然と身に着けられるでしょう。

日本のビジネスマナー

日系顧客対応や本社対応が期待される方の場合は特に、日本におけるビジネスマナー、日本のビジネス文化理解に基づく対応スキルが求められます。そうしたスキル・態度は、採用選考時だけでなく、実際の勤務上、高いパフォーマンス評価にもつながるでしょう。日本での就業経験がダイレクトに活かせるポイントです。

日系現地採用からの中長期的キャリア

「現地採用」における当該地における長期キャリアは、大きく以下の３択です。

• ワークライフバランスを十分にとりつつ、一定レベル以上の処遇条件で、同一職種を長く勤めあげる（当該国内で転職をしてもしなくても）。

• 現地法人の中でキャリアアップを重ね、当該法人の社長を頂点とする現地マネジメント層になる。

• 現地法人の中で働きぶりが評価され、「駐在員」としてのステータスに転籍する。

また、当該地を離れるケースとしては、次の３パターンがあります。

• 日本に帰国し、「海外勤務経験・語学力」を活かせる外資系企業のポジションや、日系企業の駐在員前提のポジションに就く。

• 日本以外の第三国（一般的にはより高い語学力が求められる国など）に、同じく「海外勤務経験・語学力」を軸として転職を通じて再移住する。

• 「駐在員」ステータスに変更となった後、日本本社勤務、もしくは、別の海外現法勤務として社命にて異動する。

中長期的キャリアを考えるにあたり大切なポイントは、主体的なキャリアイメージが必要不可欠であることです。節目節目に自分はどうしたいのかを考え、決断していく必要があります。

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外資系企業・現地系企業における現地採用

外資系とは、本来外国の資本で経営されている企業のことを指す言葉ですが、本稿では「現地系」企業を含む「日系」以外の企業という意味合いで使用します。以前は、欧米系の企業が主流でしたが、最近では中華系・韓国系なども増えてきました。

日本では人気のある外資系企業。海外でも外資で働きたいという希望は多いのですが、現実的にはネイティブレベルの語学力があったり、金融・IT等においてニッチな経験をお持ちであったりする方以外には、一般的に狭き門となっています。

外資系企業が、日本以外の国で、あえて日本語スピーカーを採用する代表的な理由

• 日本拠点を持っていないため、近接国で日本マーケット担当を置きたいため

• 日本、日系顧客に対してオフショアサービスを提供するスタッフを採用したいため

• 当該国における日系企業マーケットに、アプローチしたい（ジャパンデスクなど設置）ため

• 自社の日本拠点との連携に対応できるスタッフを、確保したいため

実力主義・成果主義であるということが特徴

外資系企業は一般的に「実力主義」「成果主義」と表現される事が多いです。特に欧米系では、年功序列といった考え方が一切なく、給与については規定されたJD（ジョブディスクリプション）に付随しますし、昇給・昇格についても、当該期間の評価に純粋に連動します。「働き方」についてのこだわりも薄く、結果さえ出してくれればOK、という前提でフレキシビリティが高い企業が多い傾向にあります。

日系企業に長く務めた後で外資系に転職された方は、カルチャーギャップに戸惑うこともあります。

外資系と一口にいっても、アメリカ、ヨーロッパ、アジアといった背景によって、文化、慣習、そしてそれに基づく考え方や企業文化も異なってきますが、下記に述べるようないくつかの共通的な傾向があります。

外資系企業・現地系企業への転職に向いている方

下記のような方が、外資系での就業に向いているといえます。

• 特定業界・職種におけるスキルや実績、志向性がクリアな方。

昨今、日本でも「ジョブ型」という言葉が盛んに使われるようになりました。ローテーション異動を経て、幅広い職域をカバーしてきたジェネラリストではなく、営業・技術・経理など、特定の職能を専門的に高めてこられた方がこの働き方にフィットします。そのため、選考の際は、人柄よりも経験重視となり、募集している職種や業務内容と、転職希望者のスキルや実績のマッチング度がいかに高いかがシンプルにポイントとなります。
過去の経験に加え、今後、どういった経験・スキルを伸ばしていきたいのか、がクリアな方にも向いている環境と言えるでしょう。

• 仕事に対して能動的、かつ積極的な方

多くの日系企業に比べ、意思決定のスピードが早く、その後も迅速な対応が求められるのが特徴です。自ら先回りして仕事を提案したり取りに行ったりという能動的な姿勢や、最後まで自分事として責任を持ってやり通す主体的な行動ができる人が向いているでしょう。 

外資系企業・現地系企業転職で活かせるスキル

専門職種の業務経験・学歴（専攻）

ジョブ型雇用を前提とするため、特定の業界・領域において、専門的な業務経験を持っているのかどうか？という点は、書類選考を突破するうえでの必要不可欠要件となります。スペシャリストであることを強調できる、一貫性のある業務経験がポイントとなります。

類似観点より、大学時代に仕事内容と関連した領域の専攻（日本の大学であれば、学校名より学部名）を学んできたこともプラスに評価されます。また、修士・博士といった課程を修めている場合、保有している修士号や博士号が、日系企業に対してよりも、外資系企業に対しての方が価値を持つ傾向にあります。専門職種に応募するうえで、関連領域の修士号をもっていると書類上の評価は確実に高くなります。

積極性・能動性・自己アピール力

外資系企業において、面接時だけでなく、日常業務においても評価のカギを握るのは直属の上司です。ドラスティックな雇用調整を厭わない傾向にある外資系企業において、直属の上司とのコミュニケーションがスムーズにとれるのかどうかが、自らの雇用契約が担保されるかどうかという死活問題にかかわってきます。

「報連相」というと、日系企業のコミュニケーションの代表例のようですが、外資系企業において上司に「自分の仕事・成果を正しく伝える事（アピールする事）」は、日系企業におけるそれよりも時に重大な意味を持ちます。前述した「能動性・積極性」ならびに「アピール力」は、向いているかどうかという観点はもちろん、パフォーマンスを出していくためにも有効なスキルとなります。

まずは採用選考時の英語面接において、自分を採用するメリットをアピールできるかどうかが大事です。

英語力

採用理由の項で述べた背景から、海外の外資系企業に勤めていても、業務上のカウンターパートが日本人になったり、対外的には日本語がメインとなったりする事はしばしば生じます。

しかしながら、社内で求められる言語能力はより高度になります。おそらく日本人以外となる上司とのコミュニケーションがどこまで円滑にとれるかが、前述のとおりパフォーマンス評価に大きな影響を与えるからです。社外コミュニケーションはできて当たり前という前提の上で、社内コミュニケーションに気を配る必要が日系以上に求められることも多いでしょう。そうした環境でサバイブするためにも高い英語力は必須です。

外資系企業・現地系企業における中長期的キャリア

グローバル企業においては、一般的に実力主義であるため、自らの希望と実績に応じ、社内のより高いポストについては同国内だけでなく国をまたいでの検討となります。

• カントリーマネージャーとして日本拠点立上げの任を負ったり、日本に逆赴任したりというケースも有り得ます。また、本国の重要ポジションについたり、滞在国のシニアマネージャーやカントリーマネージャー（社長）になったりするチャンスもあります。

• 個人的な事情で帰国を考える必要が生じた場合、日本拠点にポストがあるかどうかを検討してもらえるケースもあります。

• 日本拠点がない、あるいは日本展開を計画しない現地系企業などの場合、現在の滞在国、もしくは日本国内に存在する他の外資系企業への転職も現実的な選択肢となります。その際は通常、日本国内のみを経験してきた他の候補者と比較して十分な競争力を備えられているはずです。

JDベースで人事管理が行われる外資系・現地系企業においては、ポストが空かない限り、仮に一定年数勤めても職位・待遇が変化しないケースは十分にあり得ます。それでも良いと割り切れる場合は問題ありませんが、キャリアアップを考える場合には「転職」が唯一の解となる状況も生じ得ます。

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日系企業の本社採用を経ての「海外駐在」

海外で働く最も伝統的な機会が、企業派遣の駐在員としてその企業が保持する海外現地法人・支店・駐在員事務所などで勤務するケースです。日系企業の海外展開については、今後とも拡大見込みではありますが、その一方で、日本から世界中に派遣されている邦人駐在員総数は、日系企業の現地化の進展、もしくはコスト削減方針により、ここ数年の一貫した傾向として減少の一途を辿っています。

そして今後、それが再び増加傾向に転じる見込みは無く、駐在員ポジションは年々狭き門になっていくのが現実ではあります。

駐在員を派遣する代表的な理由

• 現地法人のマネジメントが必要なため（マネジメントを任せられるナショナルスタッフが育っていない）

• 重要な顧客対応、技術的対応、会計上の対応が必要なため

• 日本本社側に英語対応力が無いため、子会社側の日本語でコミュニケーションが必要なため

• 若手社員の育成（短期トレイニー派遣）が必要なため

原則、会社の辞令によって滞在国が決定されることが特徴

雇用元はあくまでも日本本社となり、原則は、会社の辞令によって滞在国が決定されます。「駐在」を前提とした求人に転職する場合、採用後の赴任先がある程度決まっているケースが比較的多いのですが、特殊な事例を除き、想定外の事態が生じたり、前提条件が変更となったりした場合には、赴任地の変更が命じられることも生じ得ます。また、一旦赴任した後で、異なる国への再赴任を命じられる、日本への帰国を命じられるといったことも少なからず生じ得ます。

駐在中の待遇とは

あくまでも会社都合での異動が前提となることもあり、その分、駐在中の処遇条件は、日本国内での待遇、及び現地採用の待遇と比べて優遇されるのが一般的です。

• 代表的な福利厚生：駐在手当（ハードシップ手当）、住宅手当、車両貸与、子どもを帯同する場合の学費補助、現地での語学学習補助、などが挙げられます。同一企業内における同一職位であっても、日本で勤務する場合の福利厚生と比べると好待遇となるため、そうした利点を踏まえて希望する人も多いのが実情です。

• 現地法人への赴任の場合：日本の職位よりも上級職に就くケースも多く、そうした場合は、昇格を伴わずとも、これまで以上の職責と裁量権を持った仕事ができるようになります。その一方で、これまでの専門性に加えて、オフィスアドミ・人事・会計などの幅広い実務や、日本本社との連携、調整業務を担う機会も多く、部下が全員定時帰宅した後も、駐在員だけが遅くまで残業して業務を回すという実態も発生しがちです。

• 家族帯同者の場合の留意点：ご家族が海外生活を楽しめるのがベストです。ただ、帯同者の語学力に不安がある場合に外で買い物をすることがストレスになったり、逆に、狭い日本人コミュニティにおける人間関係で悩んだり、このような話には枚挙にいとまがありません。事前に家族の意向を押さえ、必要な精神的準備をしてもらう事で、仕事以外の問題で頭を悩ませる可能性は低減できるでしょう。

海外駐在転職に向いている方

まずは下記のような志向性の方が向いているといえます。

• 自ら自発的に考え、動きたいタイプ：責任は重い一方、裁量権をもって仕事ができます。

• ジェネラリスト志向の強いタイプ：多くのケースで、日本よりも規模の小さい組織においてマルチタスクが求められる傾向にあるので、仕事を飽きずに楽しめる状況であると言えます。

• 異文化体験を楽しめるタイプ：異文化を背景に持ち、全く異なる発想で仕事を進めようとするメンバーと一緒に働く、または管理職としてマネジメントすることになります。

逆に海外駐在に向いていない方は、下記のような方です。

• スペシャリスト志向の方：専門外の業務が増える事が精神的な負担になることも生じ得ます。

• 異文化を受け入れられない方：全く異なる発想で仕事を進めようとするメンバーに対して、「なんでそんなことをするのか」「なんでそんなこともできないのか」理解できない、とストレスを抱えることがあります。

海外駐在を前提とするポジションへの転職に際して、当然ですが、充分な海外勤務経験を持っている方が有利になります。

駐在経験や海外勤務経験を現在お持ちでない場合、まずは、現地採用のステータスであっても海外勤務経験を積んでからトライするなどのステップが効果的である事も多いです。

今すぐ海外に行きたいという想いがある場合、駐在員ポジションにこだわると、なかなか上手くいきません。じっくりとチャンスを待つことができる、もしくは、中長期的目線でキャリア構築を検討できる方が本質的には向いていると言えるでしょう。

海外駐在転職で活かせるスキル

駐在の可能性が高い業務領域の経験

駐在員が派遣される職種として、日系企業の顧客をもつ企業においては「営業系」、工場などの製造拠点を持つ企業においては「技術系」「生産管理系」、地域統括拠点においては「財務・会計系」などが代表的です。その一方、「一般事務系」「カスタマーサービス系」「人事系」「法務系」「マーケティング系」などの職種においては、非常に限られたケースしか生じ得ません。

マーケットには、駐在員になり易い職種となり難い職種が厳然と存在するため、そもそも駐在派遣の対象となり易い職種経験・スキルが必要です。

当該企業の社内ネットワーク・組織情報

日本からの派遣駐在員にとっては、なんといっても日本との連携が重要な任務となります。日本における社内人脈を保有していたり、自社の意思決定・承認の得方を熟知したりしていると、海外法人における業務を円滑に進めるうえで役に立ちます。

海外駐在前提のポジションであっても、まずは日本国内で半年～１年勤務した後に派遣する企業が多いのも、同社の業務・製品理解が目的であることはもちろん、こうした社内ネットワーク構築や組織について知ってもらいたい意図があるからです。

マネジメント力・語学力

自分の専門性に加えて、多様なメンバーを抱えながら前述したジェネラリストとしてのマルチタスクも同時に円滑に処理していくため、実務処理能力やマネジメントスキルも役に立ちます。顧客とのコミュニケーションがあまり発生しない職種であっても、駐在員であれば、社内マネジメントが発生しないことはほぼありません。メンバーに自らの意図をきちんと伝えるための語学力は必要不可欠です。

海外駐在からの中長期的キャリア

「駐在員」としての派遣期間は一般的に3～5年と言われています。海外での経験を得たうえで、本社の海外事業部などで活躍する方、あるいは、しばらくの日本勤務の後、再び別の国に異動となる方、あるいは、日本を経由せずそのまま横異動をされる方もいます。

多くの企業において、「海外経験」は一つの専門的なスキルセットとみなされています。在籍企業内におけるキャリアアップにも有用ですし、転職を検討する際のトランスファーラブルなコアスキルとしても活用可能です。

海外への転職、就職をお考えの方へ

ロンドンからスタートした人材紹介会社であるJAC Recruitmentは、欧州（イギリス・ドイツ）とアジア（シンガポール、マレーシア、インドネシア、タイ、ベトナム、インド、中国、香港特別行政区、韓国そして日本）11カ国に広がる独自のグローバルネットワークをもち、日系企業、外資系企業のいずれに対しても転職成功実績が多数あります。

当社では1人のコンサルタントが、ご登録者と採用企業の双方と直接お話しをするスタイルをとっており、採用予定企業から求められるスキルや経験、マインドを詳細に把握しつつ、ご登録者に向けて、レジュメ作成や面接対策のサポート、アドバイスを行っています。またコンサルタント自身が、各地に在住しているため、現地情報・生活情報を踏まえて、相場観をお伝えできます。海外転職、海外就職をお考えの方は、ぜひご登録のうえ、当社コンサルタントにご相談ください。

今回の記事で触れた「現地採用」のポジションを志向される方は、JAC Recruitmentの海外法人のコンサルタントがサポートをいたしますが、「駐在員」を併せて志向される方は、JAC Recruitmentの日本法人へのご登録もお勧めいたします。

また、自らの方向性が明確に決まっていないという方であれば、ぜひ、お気軽にジャパンデスクにコンタクトください。まずはお話を伺ったうえで、どういった可能性が検討できるのか、逆に難しいのか？現実検討を踏まえたコンサルテーションを無料で実施したうえで、各国のコンサルタントにおつなぎすることが可能です。

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